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            不要讓企業文化成為領導文化
            2010/5/10 16:41:56

                很多人都說企業文化就是老板文化或者領導文化,但是安然的轟然倒塌和中航油新加坡公司的財務危機,都說明了如果領導文化成為企業文化的主流,失敗似乎不可避免,只是時間的問題。

              企業的發展必然要遵守一定的規則,就如同一個國家需要“三權分立”一樣,好的治理結構本身就是一種企業文化的表現。如果老板的個性左右了企業的文化和游戲規則,那就必然會破壞公司的有效治理,從而滋生各種腐敗、對立,一個不良的企業文化比如會導致不良的企業管理和制度規范,企業的失敗也就不遠了。

              英國特許管理會計師公會(CIMA)研究了27個失敗的企業案例,結果表明,這些公司失敗的主要原因是企業文化、高層基調、首席執行官、董事會和內部控制這四個方面。企業文化實際上是由老板塑造與推動的,高層的基調往往也取決于老板的言行,而所謂的內部控制,不過是企業文化的一種外顯而已。說到底,如果老板左右了企業文化,那么老板個性的缺陷很可能成為企業的致命傷。

              安然的失敗并不僅僅因為作假賬和所謂的高層腐敗,還歸咎于它的企業文化——這恰恰曾經是安然公司引人注目和備受贊譽之處。它一直強調收益增長和個人主動性,加之缺乏通常的公司制衡機制,使企業文化從推崇進攻型戰略變為日益依賴不道德的投機取巧。最后,公司對沒有經驗的年輕管理者過度寬容,又缺乏必要的控制手段以使失敗的可能性降至最小。它是一家在不太可能開展的業務上錯誤地投入了太多的賭注的公司。這一切,都是源于企業高層忽略了塑造一種平衡的、健康的企業文化。

              沒有安然不能做的!在這種氛圍的鼓勵下,安然迅速進入貿易、廣告甚至金融領域。漸漸地,安然的擴張失去了控制。斯基林的這種思想傾向不僅嚴重削弱了中層管理者的威信,也影響到了他們的行為,有些人甚至產生了一種憂慮:對被斯基林看好的員工給予得不夠多,就可能使自己的事業前途多舛。

              在安然迅速擴張期間,公司的上上下下都逐漸產生了一種“自以為是”的心理。大家普遍認為,安然失敗的最大原因就在于它缺乏謙虛精神,它的傲慢與霸氣已經在公司中深深扎根。人們甚至認為他們可以從走路的樣子判斷出誰是安然的員工。這種說法雖然有些夸張,卻從一個側面反映出了“自以為是”的傲慢傾向已深深扎根于安然文化之中。但誰是這種文化的“操盤手”呢?CEO難辭其咎,他的個性已經完全左右了這家公司的思想和文化,他的傲慢變成了安然公司的傲慢,他對利潤的追逐也成為安然公司對利潤的追逐。

              如何才能塑造一種超越老板、超越CEO的企業文化呢?也許惠普公司的企業文化會給我們一些啟發。

              惠普文化常常被人稱為“HPWay”(惠普之道)。HPWay有五個核心價值觀,它們像是五個連體的孿生兄弟,誰也離不開誰。一,相信、尊重個人,尊重員工;二,追求最高的成就,追求最好;三,做事情一定要非常正直,不可以欺騙用戶,也不可以欺騙員工,不能做不道德的事;四,公司的成功是靠大家的力量來完成,并不是靠某個個人的力量來完成;五,相信不斷的創新,做事情要有一定的靈活性。

              惠普的企業文化是如此厲害,以致于連他的創始人對此都激動不已,惠普創始人說得很明確,公司做什么不要緊,但關鍵是要有一種精神和理念,這才是惠普最重要的東西。

              惠普文化不是某一個人的文化,它是全體員工的文化,需要每一個人的精心呵護。比如惠普公司承諾:只要員工表現優異,公司永遠不會解雇你。很多人由于各種原因離職,但都非常懷念在惠普的那段歲月,并把自己作為惠普“校友”的一員?;萜展居性S多故事來支持它的企業文化,這些是靠員工的嘴互相傳播,而不是硬性的灌輸。

              惠普公司努力營造了一種和諧的上下級關系,避免官僚主義,讓企業的文化成為一種無形的、巨大的力量左右所有人的思維,如果CEO不符合公司的文化,一樣要下課。這種文化的培育不是一朝一夕的,必須首先要非常清晰明確的定義公司的文化,讓文化來選人,而不是人來選文化。


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